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薪酬管理
2012-06-26 20:34  

一、政策法规

1.工资支付暂行规定(劳部发[1994]489号)

2. 关于印发《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》的通知(劳部发〔1995〕226号)

3. 山东省企业工资支付规定(山东省人民政府令第188号)

4. 关于企业加强职工福利费财务管理的通知(财企[2009]242号)

5. 企业职工患病或非因工负伤医疗期规定(劳部发[1994]479号)

6. 劳动部关于贯彻《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知(劳部发(1995)236号)

7. 工伤保险条例(2011年实施国务院令586号)

8. 中华人民共和国个人所得税法(2011年)

五步法确定企业薪酬目标

薪酬战略是进行薪酬设计与管理的指导思想,是对薪资与福利在设计与日常运作中几个最为关键问题的回答。一般而言,薪酬战略主要回答的是:公司薪酬目标是什么,如何实现内部的相对公平性,如何确保外部的竞争力,倡导什么样的薪酬文化,薪资模式及薪酬管理程序的原则是什么等等内容。

在薪酬战略选择中,薪酬目标的确定主要是围绕在未来的人力资源管理中,薪酬如何实现对企业整体战略的支持。多数企业往往采用五步法来确定企业薪酬目标。

第一步:进行企业人力资源管理的内外部环境分析。环境分析可分为内部与外部的环境分析。内部分析主要是对企业内部人力资源及管理现状进行分析,外部分析是对外部环境现状与变化趋势进行重点分析。

第二步:根据内外环境分析结果,罗列出企业未来可能面临的所有人力资源管理问题,如对稀缺人才竞争、管理人员及技术人员流失等等。这些未来人力资源管理所面临的挑战都可能对薪酬要实现的目标产生影响。因为从一般意义上说,薪酬最终要实现的目标就是要支持这些“风险”的规避。

第三步:在罗列出的所有人力资源问题中,寻找出具有战略影响意义的人力资源问题。因为企业未来人力资源所面临的问题也许很多,但是在这其中有一些是具有重要影响意义的,而有一些则并不显得那么重要,这需要进行鉴别。

第四步:进一步分析通过有效的薪酬管理能够重点解决哪些战略性的人力资源问题。例如通过一个具有市场竞争力的薪酬,解决未来技术人才的流失与建立一个管理能力强大的管理团队等等。

第五步:进行薪酬目标描述。在该步骤中,应当注意的是描述尽量简洁并能突出未来薪酬管理的重点,千万不要因为寻求面面俱到而将薪酬的目标描述成一篇长篇大论。因为薪酬目标应当显示出薪酬政策对企业战略的支持性。

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